Wysoka skuteczność, duże bezpieczeństwo stosowania i łatwa skalowalność produkcji to zdaniem ekspertów największe zalety szczepionek mRNA przeciw koronawirusowi. Ich zastosowanie nie ograniczy się jednak tylko do SARS-CoV-2. Jeszcze w tym roku Moderna rozpocznie badania kliniczne nad dwoma preparatami przeciw wirusowi HIV, a w przyszłości proces opracowywania tego preparatu posłuży do wynalezienia szczepionek przeciwnowotworowych. Te najprawdopodobniej pojawią się w laboratoriach w ciągu dwóch najbliższych lat.

– mRNA to po prostu przepis na konkretne białko, który funkcjonuje w naszych komórkach. Wszystkie białka powstają według tego mechanizmu. Natomiast mRNA kodujące dowolne białko możemy otrzymać w probówce i wprowadzić do organizmu pacjenta jako terapeutyk. W przypadku szczepionek przeciwko koronawirusowi mRNA koduje białko charakterystyczne dla koronawirusa. W przypadku szczepionek Pfizera i Moderny mRNA wstrzykujemy do mięśnia ramienia i tam one dostają się do komórek, m.in. komórek dendrytycznych – ważnego elementu układu immunologicznego – tłumaczy w rozmowie z agencją informacyjną Newseria Innowacje prof. dr hab. Jacek Jemielity z Centrum Nowych Technologii Uniwersytetu Warszawskiego.

Komórki dendrytyczne to wyspecjalizowane komórki prezentujące antygen. Biorą one udział w odpowiedzi immunologicznej na infekcje, a także w odpowiedzi przeciwnowotworowej. W komórkach tych wytwarzane jest białko S, kodowane właśnie przez mRNA. W ten sposób dochodzi do szkolenia limfocytów T, które mają za zadanie poszukiwać wszystkich obiektów, które zawierają to białko, i je neutralizować. Jednocześnie też wytwarzane są przeciwciała, które również neutralizują cząstki wirusa.

Choć szczepionki przeciw koronawirusowi są pierwszymi populacyjnie stosowanymi terapeutykami opracowanymi w tej technologii, to sam mechanizm ich działania jest badany już od wielu lat.

– Prace nad mRNA jako terapeutykiem trwają od ponad 30 lat, ale w grudniu ubiegłego roku po raz pierwszy terapia mRNA, właśnie szczepionka przeciwko koronawirusowi, została zatwierdzona do powszechnego użycia. Dotychczas było prowadzonych szereg badań, ponad setka badań klinicznych nad różnymi aspektami wykorzystania mRNA, natomiast przed pandemią jeszcze żadna terapia nie została zatwierdzona. Mniej więcej od przełomu wieku XX i XXI to mRNA jest częściej wymieniane jako bezpieczniejszy i skuteczniejszy sposób dostarczania informacji o terapeutyku do naszych komórek – podkreśla prof. Jacek Jemielity.

Dotychczas w medycynie stosowane były głównie innego typu szczepionki – wektorowe, bazujące na fragmentach innych wirusów, które zostały poddane modyfikacjom pozwalającym wywołać odpowiedź immunologiczną. Szczepionki wektorowe dotychczas były badane pod kątem szczepień przeciw HIV oraz wirusowi Ebola.

– mRNA ma kilka bardzo istotnych zalet w porównaniu ze szczepionkami wektorowymi. Do produkcji mRNA nie potrzebujemy żadnych hodowli komórkowych. Możemy je wytwarzać in vitro w probówce w bardzo dużych ilościach. Jest to technologia, która łatwo ulega przeskalowaniu do produkcji przemysłowej. Po drugie, dawki mRNA wystarczające do uzyskania odpowiedzi biologicznej są niezwykle małe. Z pojedynczej cząsteczki mRNA powstaje tysiąc albo kilka tysięcy cząsteczek białka terapeutycznego. Ekspresja mRNA zachodzi w cytoplazmie i w związku z tym nie ma potrzeby, ani nie ma nawet możliwości, aby mRNA zmodyfikowało nasze DNA – mówi ekspert.

Według prof. Jemielitego to wszystko sprawia, że mRNA jest technologią niezwykle łatwą do zwiększenia skali produkcji i zmiany sekwencji w przypadku mutacji wirusa, a przy tym jest technologią bardzo bezpieczną

– Szczepionki mRNA są bardzo dobrze zbadane, zwłaszcza te przeciwko koronawirusowi. Badania nad samym mRNA jako terapeutykiem trwają już ponad 30 lat i bardzo wiele problemów zostało rozwiązanych, więc ta technologia była już naprawdę gotowa do tego, żeby ją zastosować. Natomiast skala badań klinicznych przeprowadzanych przez firmy, które opracowały szczepionki przeciw SARS-CoV-2 oparte na mRNA, jest olbrzymia. Jeśli my w tej skali nie obserwujemy istotnych skutków ubocznych, to oznacza, że ta szczepionka jest po prostu bezpieczna – wskazuje badacz z Centrum Nowych Technologii Uniwersytetu Warszawskiego.

Jak podkreśla, mRNA jest cząsteczką bardzo krótko żyjącą, dlatego możliwe skutki uboczne po podaniu szczepionki tego typu mogą wystąpić tuż po podaniu lub w ciągu około dwóch tygodni od podania.

– Pojawienie się ich w dłuższej perspektywie czasowej jest niezwykle mało prawdopodobne – przekonuje prof. Jacek Jemielity.

Choć szczepienia przeciw koronawirusowi są pierwszym przypadkiem zastosowania technologii mRNA na masową skalę, naukowcy nie ograniczają badań nad nią tylko do tego przypadku. Ogromne nadzieje wiązane są w kontekście walki z wirusem HIV. Moderna ogłosiła kilka dni temu, że do końca tego roku rozpocznie badania kliniczne nad dwiema potencjalnymi szczepionkami przeciw temu patogenowi. Technologia mRNA jest też ogromną nadzieją dla onkologii.

– Największą wartością terapii mRNA będą szczepionki przeciwnowotworowe, w tym szczepionki spersonalizowane, czyli jakby skrojone na miarę danego pacjenta, w których sekwencja białka charakterystycznego dla nowotworu będzie opracowana na podstawie mutacji nowotworowych u niego. Zapobieganie będzie pewnie trudniejsze, dlatego że trudno przewidzieć z góry mutacje, jakie pojawiają się u pacjenta, i rodzaj nowotworu, na który dany pacjent może zachorować. Szczepionki prewencyjne to dalsza perspektywa, ale szczepionki lecznicze, oparte na mRNA, pojawią się w ciągu najbliższych dwóch lat – przewiduje ekspert.

Według analityków Market Study Report światowy rynek szczepionek przeciw COVID-19 osiągnie do 2024 roku obroty sięgające 25 mld dol.

23.04.2021 Niedziela.BE // bron: Newseria // mówi: prof. dr hab. Jacek Jemielity, Centrum Nowych Technologii, Uniwersytet Warszawski // tagi: szczepienia, szczepionka mRNA, mRNA, szczepienia COVID-19, szczepienia przeciw HIV, szczepionka przeciwnowotworowa, koronawirus, Pfizer, Moderna, skuteczność szczepień // fot. Shutterstock, Inc.

(ck)

Jawność wynagrodzeń nie rozwiąże problemu luki płacowej, a polski rynek pracy nie jest gotowy na wprowadzenie tej zmiany proponowanej przez Komisję Europejską. Tak uważa niemal 70 proc. przedsiębiorców badanych przez Pracodawców RP. – Firmy zostaną obarczone kolejnymi obowiązkami, które wygenerują dodatkowe koszty, a to nie jest wskazane w okresie wychodzenia z kryzysu po pandemii – mówi Katarzyna Siemienkiewicz z Pracodawców RP. Więcej zwolenników wprowadzenia jawności wynagrodzeń jest wśród pracowników, ale oni także dostrzegają wady takiego rozwiązania. 56 proc. zatrudnionych podkreśla, że może to spowodować nowe konflikty w firmach. 

Komisja Europejska w marcu br. przedstawiła do konsultacji publicznych projekt dyrektywy w sprawie jawności płac. Zakłada on, że już osoby ubiegające się o zatrudnienie w danej firmie będą informowane o wysokości lub przedziale wynagrodzenia. Ponadto dyrektywa daje pracownikom prawo do informacji, które pozwolą im ocenić, czy w porównaniu z innymi pracownikami tej samej jednostki organizacyjnej wykonującymi taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości otrzymują wynagrodzenie w sposób niedyskryminacyjny oraz w razie potrzeby dochodzić swojego prawa do równego wynagrodzenia.

Z kolei na pracodawców zatrudniających co najmniej 250 pracowników miałby być nałożony obowiązek udostępniania sprawozdań na temat m.in. różnic w wynagrodzeniach pracowników płci żeńskiej i męskiej.

– Przedstawione przez Komisję Europejską propozycje mają na celu przede wszystkim zmniejszenie różnic w wynagrodzeniu między kobietami a mężczyznami. Powszechnie wiadomo, że kobiety zarabiają mniej i Komisja uważa, że pomysł jawności płac na poziomie jeszcze przed zatrudnieniem, a także w trakcie zatrudnienia pomoże ten problem rozwiązać – wyjaśnia w rozmowie z agencją Newseria Biznes Katarzyna Siemienkiewicz, ekspertka ds. prawa pracy.

Badania ankietowe pokazują, że pracodawcy są w większości odmiennego zdania – uważają, że jawność wynagrodzeń nie rozwiąże problemu luki płacowej. Prawie 70 proc. z nich uznaje, że polski rynek pracy nie jest gotowy na wprowadzenie tej zmiany. Tylko co piąty twierdzi, że aktualna sytuacja rynkowa na to pozwala. Zaledwie 40 proc. badanych firm uważa, że ujawnianie wysokości wynagrodzeń w ogłoszeniach o pracę to dobry pomysł.

– Problem różnicy płacowej między kobietami a mężczyznami jest godny uwagi, jednak propozycja w kształcie przedstawionym przez Komisję Europejską wydaje się zbyt daleko idąca. Oczywiście uwzględnia słuszny aspekt dyskryminacji płacowej, jednak tylko na tym się koncentruje, a nie bierze pod uwagę ekonomicznych warunków prowadzenia przedsiębiorstwa – zauważa ekspertka Pracodawców RP.

Jak podkreśla, poziom płac to często tajemnica przedsiębiorstwa i element know-how, na którym firmy budują swoją konkurencyjność.

– Te zmiany będą się wiązały dla pracodawców z licznymi obowiązkami, także sprawozdawczymi, które wygenerują dodatkowe koszty, a okres kryzysu i wychodzenie z pandemii to nie jest na to dobry czas – podkreśla Katarzyna Siemienkiewicz. – Ponadto jawność płac zakłada funkcjonowanie organu administracji publicznej, który monitorowałby tę kwestię, co będzie się wiązało ze wzrostem kosztów z budżetu państwa, za które oczywiście my wszyscy podatnicy zapłacimy.

Pracownicy ankietowani przez Pracodawców RP są podzieleni. 47 proc. zapytanych osób odpowiedziało, że chciałoby, aby ich współpracownik znał wysokość ich pensji, ale tych, którzy by tego nie chcieli, jest niewiele mniej (43 proc.). Ponad połowa pracowników (54 proc.) chciałaby wiedzieć, ile zarabia ich kolega z pracy, natomiast 34 proc. zatrudnionych nie potrzebuje tej wiedzy. Z kolei aż 75 proc. zatrudnionych chciałoby otrzymać informację o wynagrodzeniu w ogłoszeniu o pracę.

– Pytanie, czy jesteśmy gotowi na to, żeby poznać wysokość wynagrodzenia naszego kolegi z pracy, czy naszego sąsiada. Wydaje się, że są potrzebne pewne zmiany społeczne, które pozwolą zaakceptować taką wiedzę – uważa ekspertka Pracodawców RP.

Pracodawcy zauważają również zalety jawności wynagrodzeń. Prawie 50 proc. z nich wskazało, że umożliwi ona stworzenie przejrzystych zasad wynagradzania. Zdanie to podzielają pracownicy, jednak ich liczba jest zdecydowanie większa – z takim stwierdzeniem zgadza się 70 proc. zatrudnionych. Inna zaleta, na którą zwracają uwagę pracownicy, to wzmocnienie poczucia sprawiedliwości w miejscu pracy (53 proc.).

Z kolei 56 proc. pracowników podkreśla, że ujawnianie danych o wysokości wynagrodzenia może spowodować nowe konflikty w miejscu pracy. 80 proc. pracodawców obawia się, że jawność płac spowoduje niebezpieczeństwo uzyskania informacji o wysokości płac przez osoby postronne, np. podczas fikcyjnych rekrutacji, których celem będzie jedynie wyłudzenie danych o wysokości płac w firmie, a nie podjęcie zatrudnienia.

– Przykładem kraju w Europie, w którym obowiązuje jawność wynagrodzeń, jest Szwecja. Powszechnie wiadomo, ile kto zarabia na danym stanowisku. Jawność płac obowiązuje również w Wielkiej Brytanii i we Francji, gdzie istnieją dosyć wysokie kary za nieujawnianie tych informacji – informuje Katarzyna Siemienkiewicz. – Ten pomysł więc funkcjonuje, ale jest adekwatny do uwarunkowań tamtejszych rynków pracy. Można się zastanawiać, czy wprowadzenie go w innych krajach jest dobrym rozwiązaniem.

Jej zdaniem na pewno pozwala to na stworzenie jasnych zasad wynagradzania, ale z uwagi na wysokie kary pozostaje pytanie, czy pracodawcy ujawniają zarobki dobrowolnie, czy jednak pod przymusem.

Art. 20 propozycji KE nakłada na państwa członkowskie obowiązek ustanowienia kar w przypadku naruszeń praw i obowiązków związanych z równym wynagrodzeniem dla mężczyzn i kobiet. Mają one być „skuteczne, proporcjonalne i odstraszające”.

– Wszelkie kary ustanowione w państwach członkowskich powinny obejmować grzywny, których wysokość musi uwzględniać okoliczności obciążające, takie jak waga i czas trwania naruszenia, jak również wszelkie umyślne lub rażące zaniedbania ze strony pracodawcy. Artykuł ten zobowiązuje również państwa członkowskie do ustanowienia kar i sankcji na wypadek powtarzających się naruszeń praw i obowiązków związanych z zasadą równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Takie kary i sankcje mogłyby na przykład obejmować cofnięcie publicznych świadczeń lub wyłączenie na określony czas z przyznawania zachęt finansowych lub kredytowych – napisano w uzasadnieniu.

24.04.2021 Niedziela.BE // mówi: Katarzyna Siemienkiewicz, ekspertka ds. prawa pracy, Pracodawcy RP // bron: Newseria // tagi: jawność wynagrodzeń, luka płacowa, wynagrodzenia kobiet i mężczyzn, Komisja Europejska, Pracodawcy RP // fot. Shutterstock, Inc.

(ck)